Алексей Лопатин: «Педагогов заваливают все более толстым слоем бюрократических отчетов, из-под которых им все сложнее выбираться для занятия реальной исследовательской работой и совершенствованием учительского мастерства»
«Сказка» про золотую рыбку
Во второй статье, посвященной «стратегии жизни университетов», я хотел бы затронуть тему развития кадрового потенциала отечественных вузов и того, какие действия для этого можно предпринять. А начать я хочу с анекдота о преподавателе вуза:
Поймал как-то раз преподаватель рыбку. Она оказалась не простой, а золотой. И взмолилась золотая рыбка: «Отпусти меня, умудренный человек! Все, что попросишь — исполню!» Недолго думая, сказал ей преподаватель: «Составь рабочие программы по всем дисциплинам, они же каждый год меняются. Не забудь про образовательные программы, чтоб каждая компетенция была охвачена, межпредметные связи реализовывались, литература была актуальна — по годам, да и только та, что есть в библиотеке, СРС (самостоятельная работа студентов - прим.ред.) детализирована по видам деятельности и чтоб можно было измерить, как формируются компетенции. Обязательно подготовь комплексы оценочных средств по каждой дисциплине. И, чтобы не меньше 200 вопросов с открытыми и закрытыми ответами. Заполни индивидуальный план преподавателя и журналы взаимопосещений занятий, консультации. И не забудь пройти за меня повышение квалификации.
Составь план профориентационной работы и прими все необходимые профилактические меры, чтоб студенты были воспитанными и без пропусков посещали занятия и, не приведи господи, чтоб попали под отчисление. А также составь план воспитательной работы. К тому же продумай, как обеспечить качественный набор на следующий год, включая иностранцев из дружественных стран, и трудоустройство каждого выпускника этого года, как заключить договора с высокопоставленными работодателями, чтоб показатели эффективности были выполнены. Отправь студентов на практику, и про задания с кучей документации не забудь. Подготовь парочку статей в ВАК-овских журналах не ниже К1 и К2 и на всякий случае еще в WoS и Scopus (вдруг руководство передумает, и все вернет обратно). И все это сделай к октябрю. И еще — не упусти из виду электронные журналы, и онлайн-лекции, и контрольные точки, а также контент на сайте и дистанционку. Не забывай при этом о качественной подготовке к лекциям и практическим занятиям с использованием инновационных технологий, о подготовке студенческих проектов и статей на конкурсы и олимпиады. Да, и еще — про заявки на гранты не забудь…».
Упала челюсть у рыбки, и ответила золотая рыбка, не раздумывая:
Жарь!».
«Педагоги заняты бесконечной гонкой за количеством статей, а также возгонкой индекса Хирша»
Все, что перечислено в анекдоте, 100-процентная правда, и еще даже не полная. Повседневная работа вузовского преподавателя практически не связана с совершенствованием своего педагогического мастерства, изучением новых образцов техники или реальной исследовательской работой, а является банальной бюрократической рутиной. Ни на что другое, кроме заполнения многочисленных бумаг, у него попросту нет времени. Наступило время совершенно «новых» педагогов, когда «успешным» и «передовым» считается тот, кто успевает все подготовить и отчитаться вовремя. Каким образом бесконечное переписывание бумаг влияет на качество подготовки специалистов? Ответ очевиден: никак.
К огромному сожалению, в наших университетах уже выросло несколько поколений молодых педагогов, которые являются продуктом этой порочной «бумажной» системы. Они не видели ничего другого, кроме как бесконечное переделывание учебно-методических материалов в соответствии со все новыми рекомендательными письмами и локальными нормативно-правовыми актами, бесконечной гонкой за количеством статей, а также возгонкой индекса Хирша. Если кто-то не знает, значительная часть современных педагогов для увеличения индекса Хирша договаривается с коллегами из других университетов о перекрестном цитировании статей друг друга. Это делается не только для удовлетворения научных амбиций. Начиная с 2015 года, в университетах страны заработная плата ППС (профессорско-преподавательского состава — прим. ред.) делится на базовую и стимулирующую части. В стимулирующей части заложены показатели эффективности, опирающиеся на публикационную активность. «Выращивая» свой индекс Хирша, преподаватель решает финансовые проблемы, увеличивая свою стимулирующую выплату. В этом ни в коем случае нельзя обвинять нашу академическую среду. Ей это просто навязали.
Молодые педагоги вузов сегодня воспроизводят известную им модель — «специалистов», способных к активному бумаготворчеству. Конечно, не вся академическая молодежь такая. Есть и другие, которые воспитывались на очагах нормального образования и настоящей исследовательской работы. К сожалению, такие преподаватели не в передовиках. Их постоянно критикуют за то, что они не внесли вовремя (то есть вчера) очередные изменения в своей рабочей программе или в план воспитательной работы. Но зато они способны передать правильный «генетический код» молодому поколению исследователей и специалистов.
Самое удивительное, что университеты в этой абсурдной ситуации совершенно не виноваты. Реформы системы высшего образования, запущенные много лет назад, с одной стороны, были направлены на интернационализацию высшей школы и повышение конкурентоспособности отечественных вузов, а с другой, постепенно увеличивали бюрократическую нагрузку. К сожалению, в нашей стране университеты не совершили главной трансформации, присущей большинству зарубежных вузов — не смогли развить репутационную составляющую. Фактически в нашей академической системе репутация была заменена государственной аккредитацией. В этой ситуации право на жизнь и спокойное существование получили не лучшие из лучших, а те, кто смог очень хорошо подготовить бумаги, а иногда и найти нужные связи.
«Большим грузом на университетах сегодня лежит постоянная актуализация и трансформация образовательных стандартов»
Бюрократия поглощает университеты
Для поддержания иллюзии контроля и высокого качества образования курирующее высшую школу министерство стало наращивать количество отчетов. Доходило до того, что одни и те же цифры могли запрашивать отделы, находящиеся на одном этаже. К этому прибавились множественные запросы от других федеральных и региональных министерств и ведомств. Система высшего образования получила гигантский административный груз. Сначала в вузах стали появляться юридические отделы, отделы документооборота и закупок. Потом отделы перерастали в управления и департаменты.
Каждый отечественный университет сегодня представляет собой структуру, состоящую из двух контуров. Первый — это традиционные факультеты или институты, а также научно-исследовательские лаборатории, выполняющие основную функцию — обучать и исследовать. А второй контур — развитая и очень вязкая бюрократическая система, способная подавить любую инициативу и желание что-либо делать. К сожалению, с каждым годом второй контур становится все больше и постепенно поглощает первый. Сейчас не всякий преподаватель, а тем более и университетский клерк сможет ответить на простой и очевидный вопрос: «Кто же главные люди в вузе?». А ведь на самом деле — это студенты и преподаватели.
Большим грузом на университетах сегодня лежит постоянная актуализация и трансформация образовательных стандартов. Я как человек, отработавший уже более 20 лет в вузе, не вспомню хотя бы одного выпуска студентов, которые бы начали и закончили свое обучение по одному стандарту. А ведь такого быть не должно. Академическая система живет своими циклами, они равняются сроку обучения студентов (4 года — бакалавриат, 5-5,5 лет — специалитет). Но такой роскоши как прогнозируемость и стабильность в наших университетах не было уже более 25 лет. Как в такой ситуации быть простому преподавателю и о каком качестве выпускников может идти речь? Ответ простой: подстраиваться и бурно имитировать изменения.
Большинство вузовских преподавателей спасает только их непонимание проводимых реформ. Это каким-то образом уравновешивает систему и не дает ей пойти в разнос, оставить университеты совсем без педагогов. Основная масса преподавателей как читала свои курсы 10 или даже 15 лет назад, так их и читает, не заморачиваясь по поводу компетентностной модели. При этом я не могу сказать, что эти преподаватели или их курсы плохи. Просто они не современны и транслируют опыт классической высшей школы. И это не самый худший результат.
«Каждый год наши университеты теряют примерно по 900 докторов наук и 1200 кандидатов наук»
Разумеется, в такую систему молодежь не очень стремится. Несмотря на жесткие требования по возрасту ППС (профессорско-преподавательского состава — прим. ред.), выдвигаемые в программах «Приоритет-2030» и «Передовые инженерные школы», преподавателей в возрасте до 39 лет в вузах РФ больше так и не становится. Последние несколько лет наблюдается тенденция снижения численности профессорско-преподавательского состава, в том числе и остепененных педагогов (к.н., д. н., PhD)*. Каждый год наши университеты теряют примерно по 900 докторов наук и 1200 кандидатов наук. В соответствии со статистикой, самый сильный урон пришелся на период 2018–2019 годов. Тогда из образования ушло 2000 докторов наук и 8700 кандидатов наук.
При этом ежегодно увеличивается количество бюджетных мест в университетах. По данным ВШЭ, за последний год в нашей стране выросло до 1:13 соотношение «студент-преподаватель», отражающее то, какое количество студентов приходится на одного преподавателя. Хочу напомнить, что норматив министерства науки и высшего образования РФ составляет 1:12. Таким образом, мы медленно, но планомерно движемся к дефициту профессорско-преподавательского состава. Каким образом в этой ситуации университеты должны выполнять крайне амбициозные цифры по омоложению ППС в возрасте до 39 лет, абсолютно не понятно.
В следующей таблице представлены данные по распределению штатных преподавателей вузов по возрастным группам (на 2021 год). Доля самых молодых (и, следовательно, продуктивных) сотрудников в возрасте до 30 лет постоянно снижалась, начиная с 16,1% в 2005 году до 4,8% в 2021 году. По отношению к 1998 году, доля молодежи в вузах снизилась с 10,9% до 4,8%. В возрастных группах от 30 до 39 лет и от 40 до 49 лет ситуация за 23 года практически не изменилась.
Больше всего увеличилась возрастная группа «старше 65 лет». В 1998 году таких преподавателей было только 6,8% от общего числа, а в 2021 году стало аж 19,8%. Рост более, чем в 3 раза. И это очень тревожный факт, свидетельствующий о неумолимом старении нашей университетской образовательной системы. А с учетом отмеченного выше существенного падения количества молодых сотрудников до 30 лет, ситуация выглядит совершенно не оптимистично.
Что же делать?
Нашей академической системе срочно нужно принимать совершенно нетривиальные меры для того, чтобы через 10 лет университетское образование и наука не превратились в удел людей глубоко пенсионного возраста. Конечно, университеты самостоятельно не могут изменить политику федеральных органов государственной власти, отвечающих за реализацию госполитики в области высшего образования, и снизить бюрократическую нагрузку. Но, кое-что можно сделать и самим.
Во-первых, если руководство университета хочет сохранить свой профессорско-преподавательский состав, нужно нивелировать то бюрократическое давление, которое оказывается на педагогов. Для это необходимо максимально быстро перейти на принципы электронного формирования документов, максимально упростить формы и уменьшить сроки внутривузовского согласования и утверждения документов. Ведь, как известно, большое количество виз говорит лишь о желании ответственных лиц размыть ответственность. Это позволят существенно сэкономить время на рутинных операциях и значительно облегчит жизнь преподавателям.
Но этого мало, так как впереди у преподавателей — известный эксперимент с переименованием бакалавриата, специалитета и магистратуры. Это не приведет к качественным изменениям системы, но потребует огромного количества человеко-часов в каждом университете для переделки бумажной документации. Для этого из преподавателей и учебно-вспомогательного персонала, разбирающегося в учебно-методической работе, необходимо сформировать команды, целью которых будет системная и перманентная работа по подготовки различного рода документов. Этим сотрудникам можно присвоить статус преподавателей-методистов и освободить от всех иных видов работ, кроме преподавательской. Такое решение позволит высвободить силы для ведения исследовательской деятельности остальным педагогам.
Во-вторых, необходимо трансформировать систему подготовки, повышения квалификации и профессиональной переподготовки профессорско-преподавательского состава. В советский и начальный постсоветский периоды существовала отличная практика, когда педагог раз в пять лет обязан был на один семестр пройти повышение квалификации — с полным отрывом от основного учебного процесса и с сохранением заработной платы. Причем, педагоги ехали в другой город, в иную академическую системы, для того чтобы ознакомиться с передовыми достижениями в своей профессиональной области. В середине 2000-х годов кто-то (несомненно, очень «талантливый») в министерстве образовании и науки РФ подумал, что это — расточительная роскошь. Университеты сами стали обучать своих педагогов. Таким образом началось вырождение кадров.
Кроме того, молодые кандидаты наук, только что защитившие диссертацию и начинающие свою педагогическую карьеру, должны иметь возможность получить практические компетенции в части техники и технологии преподавания. А иначе они так и останутся самоучками.
Возможности и влияние повышения квалификации ППС на качество подготовки специалистов сильно недооценены. Это касается не только теории, но и практики, овладение которой возможно только во время стажировки на предприятии реального сектора экономики. К сожалению, в вузах достаточно много преподавателей ни разу не бывали на предприятиях, или посещавших их очень давно. Такая ситуация, разумеется, неприемлема.
Сложно обстоят дела и с практической подготовкой студентов. В последние годы стало нормой, когда студенты вместо предприятия проходят все виды практик на кафедре, где зачастую выполняют хозяйственные работы. В такой ситуации просто невозможно подготовить специалиста. При этом деньги на все виды практик минобрнаки РФ выделяет, но в одном случае кафедры не хотят связываться с оформлением огромного количества бумаг для выездной практики. А бывает и так, что предприятия не особо готовы сотрудничать с этим университетом. В другом случае, деньги для практики студентов бесследно растворяются в большом вузовском бюджете. В любом случае, эту работу в университете обязательно необходимо настраивать. Это позволит возобновить обоюдополезные контакты с предприятиями-партнерами.
В-третьих, для развития кадрового потенциала профессорско-преподавательского состава так или иначе необходимо организовать работы по формированию кадрового резерва, начиная даже не со студентов, а со школьной скамьи. Для этого можно использовать механизм целевого обучения. Мало кто об этом задумывается, но университет может выступать работодателем для талантливых ребят, обеспечив тем самым их профессиональную и даже жизненную траекторию на десятилетия вперед. Таким образом, вчерашний школьник при успешном освоении образовательных программ, например, бакалавриата и магистратуры, а затем защиты кандидатской диссертации может рассчитывать на гарантированное трудоустройство. Да, разумеется, такая программа будет стоить для вуза определенных средств. Но ведь в академической среде основным средством производства является человек, а значит вложение в развитие человеческого капитала — это вложение в будущее университета.
Кроме того, не стоит пренебрегать работой и с действующими аспирантами. Эти ребята уже доказали свою профессиональную состоятельность и постепенно могут стать базой для нового поколения педагогов-исследователей. При этом опыт последних лет свидетельствует о том, что само по себе наличие успешных аспирантов еще не является гарантией того, что они будут рассматривать продолжение своей карьеры в университете. Для этого необходимо потрудиться и создать внутри вуза эффективную систему социальной поддержи и профессиональной адаптации молодежи, а также предложить им внятную и вполне реалистичную траекторию карьерного роста.
В этой ситуации подойдут и стимулирующие выплаты, и предоставление служебного жилья, и даже организация при университете групп дошкольного прибывания детей сотрудников. Да-да, не удивляйтесь, уважаемые читатели! Такого рода поддержка для молодых родителей (особенно мам) будет актуальна. Ведь именно молодые женщины составляют значительной долю сотрудников, обеспечивающих повседневное функционирование вузов. Значит, администрации университетов просто необходимо обратить внимание на эту важную для развития вузов категорию молодых сотрудников.
***
Выводы. Самыми востребованными для высшей школы на данный момент являются молодые кандидаты наук. Уверен, что ни один региональный университет в нашей стране не обладает значительной «скамейкой запасных» в этой категории сотрудников. Именно из талантливых молодых педагогов вырастают будущие руководители топовых университетов. Как в нашей стране, так и зарубежом есть немало примеров построения сильных вузов молодыми университетскими командами. В то же время, не припоминаю успешных академических решений, привнесенных специалистами из других отраслей. Поэтому, для развития университета так важно формировать свой кадровый потенциал на всех уровнях управленческой структуры. В противном случае очень скоро наша высшая школа рискует остаться без квалифицированного профессорско-преподавательского состава.
